Salarios: ahora el piso de los aumentos se corrió para analistas, jefes y gerentes

Publicado por on Jul 8th, 2010 y archivado en Management. Sigue las actualizaciones de esta noticia mediante RSS 2.0. Puedes dejar una respuesta a esta noticia.

 Empresarios hablan de “desborde sindical”. Gremios elevaron sus reclamos de 20 a 35%. Esto se trasladó al personal fuera de convenio, que va por más. ¿Conviene dar órdenes o recibirlas? Si es parte de los mandos medios, quizá gane más dinero bajo esta última opción. ¿Qué sueldos paga hoy el mercado?.

 

Fue el sindicato alimenticio el que el 18 de mayo, al lograr un aumento salarial del 35,2%, pateó el tablero y marcó un claro punto de inflexión, es decir, un antes y un después en las negociaciones paritarias. En ese momento, los ejecutivos y profesionales de las empresas miraban de reojo, esperando que el corrimiento del piso también los beneficie a ellos.

Semanas más tarde y en ante inminente nuevos incrementos que afectarán sobre todo a la clase media –como por ejemplo en la medicina prepaga, los seguros para autos, las expensas y las cocheras-, el ansiado “efecto derrame” de los ajustes comenzó a llegar al personal fuera de convenio (aquellos empleados que no tienen afiliación gremial).

Así, producto de la inflación y de la escalada paritaria, la pauta anual de ajuste presupuestada para los empleados no sindicalizados –analistas, supervisores, jefes, gerentes, directores y determinados perfiles profesionales- alcanzará en algunos casos el 26%, cuando a comienzos de año oscilaba en torno al 15 por ciento.

De hecho, según un reciente estudio realizado por la consultora HuCap entre 92 compañías líderes representantes de todos los sectores económicos, dos terceras partes de las empresas sondeadas concederán durante el 2010 entre el 16 y 26% de recomposición salarial. (Ver infografía a continuación)

 Al respecto, Miguel Terlizzi, director General HuCap, comentó que el nuevo techo “es un corrimiento real y lógico. Aquí hay una dosis de realismo por parte de los empresarios ya que la inflación fue mucho mayor a la inicialmente pronosticada”.

El 97% de las compañías consultadas por HuCap respondió afirmativamente acerca de si realizarán acciones salariales a lo largo de este año. De este universo de organizaciones, un 91% ya lo había hecho al 31 de mayo.

“El primer semestre se caracterizó por un incremento salarial del 15% en muchas empresas, cuando lo estimado para todo el año era de 17%, con lo cual, si la espiral inflacionaria continúa en estos términos, podríamos encontrarnos con algunos puntos adicionales”, anticipó Ernesto Cristián Marzik, director de Human Capital de Ernst & Young.

Y agregó: “Dado que gran parte del porcentaje estimado para todo el año para el personal fuera de convenio ya fue otorgado en el primer semestre, si conceden en la segunda parte un 5% adicional, se estaría por arriba de la previsión anual”.

Todo dependerá, en gran medida, de como evolucionen los precios. Hubo un brote inflacionario muy importante en el primer trimestre, mientras en el segundo se dio una especie de amesetamiento.

Julio y agosto, en tanto, son meses históricos de alta inflación. Y si los precios se disparan, las compañías van a tener que dar algunos puntos adicionales antes de fin de año, sobre todo porque -según los economistas privados- las expectativas no bajan del 25 por ciento.

Diferencias por sectores
La realidad, sin embargo, difiere según cada rubro, sindicato y compañía, dada la disparidad y compleja ecuación entre la inflación y los ajustes, la cual se ve reflejada en los distintos valores acordados en los convenios colectivos de los distintos sectores.

Es que los techos inicialmente impulsados por los sindicatos en el orden del 25% -con expectativas de acordar aumentos reales en el orden del 20%-, a partir de la segunda quincena de mayo se corrieron al 30 e incluso al 40 por ciento.

Consultado acerca de la situación que vive cada sector económico, Miguel Attala, director del sitio Infosalarial.com, manifestó que en la consultora el tope de ajustes en las compensaciones para profesionales y ejecutivos lo tienen registrado en el orden del 25%, que se dio en empresas de retail y en el sector financiero (bancos y aseguradoras)

“Se corrió el piso”, coincidió también Attala. Y detalló: “En una primera instancia se hablaba del 12 al 15% para los no convencionados. Después se pasó a un promedio del mercado en torno al 17%, encabezados por el sector petrolero y el energético, en los que llegaban al 19%. Pero luego bancos y seguros dieron el puntazo más alto, al igual que laboratorios que otorgó incrementos de hasta 20 por ciento”.

Si bien la paritaria de seguros es en octubre, el experto en compensaciones opinó que los empresarios de este sector trataron de anticiparse otorgándole a su personal fuera de convenio entre 20 y 22 por ciento.

Respecto a la industria automotriz, aunque a principios de año el panorama era incierto, con la recuperación de las ventas algunas terminales terminaron otorgando hasta un 18% y por estos días se encuentran analizando la posibilidad de conceder un porcentaje menor durante el segundo semestre.

En tanto, de acuerdo a los relevamientos de Infosalarial.com, los ajustes más bajos (entre 12 y 15%) para ejecutivos y profesionales fueron en el sector de la construcción. Según el consultor, “por ahora en este rubro los empresarios no cambiaron su mirada. Van a estirar los incrementos hasta octubre y ahí verán si dan otro.”

Dilema empresarial
En este contexto, los empresarios se enfrentan a un serio dilema. Por un lado, están ante el desafío de conservar la equidad interna salarial (producto del empuje de los salarios de convenio). Por otro, necesitan asegurarse la atracción, retención y motivación de los talentos y de aquellos que -por sus aptitudes y conocimientos- mayor valor agregado aportan al negocio.

Como si esto fuera poco, los empleadores también deben alinearse con los márgenes de rentabilidad esperados por los accionistas y evitar salirse de los presupuestos ya aprobados por los directorios para este año.

 
Los selectivos salen a la cancha
En este sentido, Diana Amigo, gerente del departamento de Payroll de Horwath Argentina, explicó que para paliar los efectos negativos tras los porcentajes conseguidos por los gremios, las empresas están realizando acciones priorizando la retención de su personal clave, mediante el otorgamiento de incrementos selectivos basados en el desempeño y una mayor incidencia de los pagos variables dentro de la estructura de compensaciones.

Y desde HuCap, Terlizzi coincidió en que ante la preocupación por la suba de los costos laborales, un criterio “válido y totalmente coherente” al que está recurriendo el grueso de las organizaciones es el de aplicar aumentos selectivos entre su personal fuera de convenio.

No obstante, el número uno de la consultora de Recursos Humanos admitió que estas subas selectivas no serán para la totalidad de la población no convencionada, sino sólo para determinados perfiles.

“De esta manera -añadió- se seguirán agravando las distorsiones salariales en cuanto a equidad interna. Porque para aquellas personas seleccionadas seguramente el techo se va a elevar y no es de extrañar que, en algunos casos, reciban incrementos equivalentes a los altos porcentajes que están consiguiendo los gremios”.

Así, los empresarios echarán mano a este tipo de ajustes para preservar la motivación o para retener a determinados perfiles. Sin embargo, por más que estos empleados reciban un 25% o 26%, es sabido que este criterio no se ampliará a toda la población.

Los más perjudicados
Además, a las áreas de RRHH les resultará casi imposible dar porcentajes de ajuste tan elevados entre las posiciones más altas de la pirámide, dado el costo laboral que una decisión así representaría.

“En definitiva, lo que se producirá es un achatamiento entre los niveles ejecutivos. Es más fácil corregir el salario de un analista, cuyo impacto total en el costo laboral es menor que aumentar a los integrantes de la alta gerencia, es decir, a aquellos directores que ganan entre $30.000 y $45.000 mensuales”, advirtió Terlizzi.

El solapamiento, versión 2010
Un problema que hacia fines del 2009 estaba prácticamente en vías de solución, el “solapamiento salarial”, se volvió a instalar como tema de preocupación entre los CEO y responsables de RRHH, dada la disparada de los valores que se están acordando para el personal en convenio.

“Si bien hay una tendencia al achatamiento de los niveles salariales, el mayor impacto del solapamiento se produce en las líneas de supervisión y mandos medios, quienes no sienten que su trayectoria, experiencia, y “peso” sean reconocidos, sí, a quienes deben coordinar, supervisar y dirigir (colaboradores), se encuentran a su mismo nivel salarial”, alertó HuCap en su informe semestral.

Incluso, en algunos casos, ganan menos que sus propios dirigidos, producto de otras variables que entran en juego como las horas extras, los premios y las comisiones, entre otras.

En cuanto al impacto en términos de resultados de negocios, la escasa diferenciación o superposición salarial de las líneas de mandos medios respecto a los categorizados, hace que los primeros se orienten más hacia las tareas que a los resultados en una especie de acercamiento a “ser uno más”.

Este fenómeno, que se arrastra desde el 2006, alcanzando en el 2009 su mayor impacto, se presenta para este año con un potencial de riesgo de mayor intensidad en aquellos casos de incrementos de paritarias que son considerados desproporcionadas por las empresas.

“Si a fines del 2009, existía en las compañías y en los responsables de RRHH una sensación de ‘menor tensión y alivio’ para este año, en relación con este tema, sustentada en la proyección promisoria de una mayor actividad económica, la disparada de la puja, un aumento tanto de los precios como de las expectativas salariales de los sindicatos, y un índice de inflación mayor al pronosticado, reavivan todo tipo de tensión y temor al respecto”, remarcaron desde HuCap.

De hecho, el 78% de las empresas encuestadas por la consultora manifestó y reconoció el impacto directo en cuestiones relacionadas con el solapamiento durante el 2010 y pronostican mayor nivel de conflicto para 2011, si este círculo de influencia negativo “inflación-incremento” no se detiene.

En tanto, de acuerdo un estudio realizado por Horwath basado en datos en compañías de los rubros de la construcción, metalurgia, comercio y servicios, en los que se pautaron ajustes salariales durante la primera parte del año, el solapamiento se acentuó afectando un 25% de la dotación fuera de convenio, especialmente la franja de los mandos medios como supervisores, jefes, altos empleados técnicos y profesionales.

Según expresó la gerente del departamento de Payroll de la firma, “el pago de sumas fijas acordadas por los sindicatos contribuye a agravar el problema. La imposibilidad por parte de la mayoría de las compañías de extender los aumentos acordados por los sindicatos al personal fuera de convenio debido a lógicas razones presupuestarias, implica para éstos una pérdida del salario real y un crecimiento de la sensación de inequidad interna.”

 
 
 
 
 

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