¿Qué necesidades tienen las empresas en sus procesos de expatriación?

Publicado por on May 9th, 2010 y archivado en Management. Sigue las actualizaciones de esta noticia mediante RSS 2.0. Puedes dejar una respuesta a esta noticia.

En esta nota, Ana Gazarián, presidenta de EMS, destaca las necesidades que se deben tener en cuenta para culminar con éxito la movilidad de los empleados.

La globalización de la economía impulsó la internacionalización de las empresas en esta última década. Como consecuencia, las compañías han recurrido a la expatriación de parte de su dotación como un medio para expandir su negocio, controlar la inversión que realiza en la empresa subsidiaria, así como para transmitir su “know-how” .
El traslado de los empleados y, en muchos casos, de sus familias, a otros países plantea numerosas cuestiones que deben encontrar una respuesta coherente para realizar exitosamente una expatriación.

En este artículo, Ana Gazarián, presidenta de Employee Mobility Solutions (EMS), reflexiona sobre las necesidades actuales que las empresas han de tener en cuenta para culminar con éxito todo el proceso de movilidad de sus empleados: 
  

  1. Planificar previamente la trayectoria profesional de la persona seleccionada, tanto en su asignación como en su repatriación. Las compañías deben esforzarse en premiar el esfuerzo y sacrificio que realizan los empleados que se desplazan a otro país o continente, a través de planes de carrera diseñados con claridad y congruencia.
  2. Una vez realizada la expatriación, es necesario realizar una supervisión sobre el desarrollo de la misión encomendada. Para ello, sería positivo diseñar programas formales que logren una verdadera comunicación entre empresa y profesional. A pesar de la evolución que han experimentado los medios de comunicación en los últimos años, a través del correo electrónico o las videoconferencias, se debe evitar caer en la burbuja tecnológica que puede provocar la pérdida del contacto personal y humano logrado mediante una llamada de teléfono o una conversación cara a cara, siempre que sea posible.
  3. Es vital en el éxito de una asignación tener en cuenta el entorno familiar. Los responsables de recursos humanos deben comprobar la capacidad de adaptación intercultural de los familiares del candidato y resolver todos los problemas que planteen situaciones delicadas que puedan causar desequilibrios graves en el plano personal y familiar. En este sentido, una buena formación intercultural o el desarrollo de carreras duales serán herramientas clave para la integración del núcleo familiar en el proyecto internacional, en especial, en los casos en los que se ha sacrificado la carrera profesional en favor de la de su marido/mujer.
  4. En todo el proceso de expatriación, los detalles, aunque parezcan insignificantes, pueden resultar de gran utilidad desde el punto de vista emocional. Es importante cuidar el factor humano y que la compañía tenga algún detalle que proporcione una buena acogida al país de destino, tanto del expatriado como de sus acompañantes. Este tipo de actuaciones, aunque parezcan obvias, tienen un alto grado de efectividad, ya que no se trata únicamente de recompensar a estas personas económicamente, sino de hacerles ver que la compañía aprecia el “sacrificio” que ha hecho tanto el profesional como su familia, y muy especialmente esta última.
  5. Las empresas internacionales con un número elevado de expatriados han comenzado a diseñar políticas de expatriación de aplicación generalizada a todo el personal internacional. Sabemos que algunas de estas grandes compañías deberían focalizar sus esfuerzos del día a día en realizar una verdadera gestión de la expatriación y la repatriación, y delegar a profesionales de inmigración y relocation los complejos trámites burocráticos, como la tramitación de los permisos de trabajo, la búsqueda de vivienda, colegios, etc
     

 

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